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Le Manager coach

Le manager coach n'est pas un tuteur.

Dans une précédente rubrique, je précisais que le manager coach, n'était pas un coach. Je mettais également en avant la confusion qui régnait autour du coaching. En effet, mes interventions en entreprise me laissent entrevoir le manque de rigueur et la confusion qui peut y avoir entre un tuteur, un Technorati (professionnel), un manager coach, un conseiller, un mentor... Comment le tutorat trouve -t-il sa place dans l'ensemble de ces dispositifs d'accompagnement ? Comment évolue-t-il, se développe-t-il dans le contexte de la réforme de la Technorati professionnelle, du développement des compétences, du développement du e'learning ? Quelle place les entreprises lui accordent-elles ? Tableau récapitulatif des différents accompagnements : - Le mentorat Accompagnement d’un collaborateur moins expérimenté que l’on guide et à qui on transfert son savoir faire, ses expériences voire ses relations. - Le Tutorat Accompagnement d’un collaborateur en situation d’apprentissage ou de Technorati que l’on dirige dans son parcours ou à qui on transfert ses Technorati. Le Team Building Action d’animation en vue de construire l’équipe ou de favoriser la cohésion autour d’un mode de fonctionnement. - Le conseil Action qui vise à donner des conseils, proposer des solutions, faire bénéficier de son expertise métier ou de sa connaissance d’un domaine. - La Technorati Transmettre des Technorati, permettre d’acquérir des savoir-faire dans le but de développer ses compétences. - La thérapie Guérir et soigner une personne en difficultés psychologiques en recherchant notamment à résoudre des problèmes vécus dans le passé. - Le coaching Accompagnement dans un processus de changement afin de mieux valoriser ses ressources (son potentiel) pour atteindre plus efficacement ses objectifs professionnels.

Ecrit par Patrick le Jeudi 2 Mars 2006, 12:07 dans "Coaching" Lu 2041 fois. Version imprimable

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Commentaires

jean-pierre

jean-pierre - le 08-03-06 à 09:34 - #

Patrick, je vois bien les différentes approches, mais il me manque du détail, par exemple, ce qui fait partie de travaux individuels et ce qui est du ressort d'une équipe. En plus, je voudrais bien / mieux savoir, si je suis manager, à quoi je dois faire appel et quand, en fonction de quel signe précurseur ou en fonction de quel objectif. Par exemple, avant de lancer un nouveau projet, il est bon de ? ; si je dois préparer des entreteins annuels, j'anticipe comment ? ; comment et quand j'inscris un collaborateur dans un logique d'évolution personnelle ? ...

C'est un début, il faut continuer


Re: le manager coach n'est pas un coach

patrick

patrick - le 07-04-06 à 09:51 - #

Tu as raison, il y a lieu de préciser. Si tu es manager, tu dois fixer des objectifs, donner les moyens et contrôler les résultats. Une approche basique du manager de la tâche. Par ailleurs, tu dois manager l'homme, c'est à dire ton collaborateur. Aussi, tu vas stimuler son potentiel de motivation, favoriser un climat de confiance et aussi évaluer sa performance en fin d'année. Maintenant si tu veux aller plus loin dans la performance et surtout si ton collaborateur attend de toi que tu l'aides, que tu l'accompagnes dans sa progression, tu vas prendre la posture du manager coach.

Par exemple : lors de l'entretien d'évaluation, tu es en posture de manager traditionnel. Maintenant en entretien professionnel, ton rôle est d'accompagner ton collaborateur à identifier son projet professionnel, mettre en place les moyens qui lui permettront de rester employable tout au long de sa vie, se réaliser professionnellement... Là, tu adoptes une posture de manager coach. Tu deviens neutre, sans préjugés et jugement de valeurs. Tu favorises l'expression de ton collaborateur, tu le laisses faire son chemin, se projeter, il doit se mettre dans une position d'acteur.

Autre exemple : tu as un collaborateur qui rencontre une difficulté pour atteindre l'objectif que tu lui as fixé. Il en est conscient et il souhaite que tu l'aides à progresser pour qu'il trouve les solutions. Là encore, il s'agit de sortir de la posture tradictionnelle du manager " y a qu'à faut qu'on" et que tu lui apportes ton soutien, que tu sois pour lui une ressource. Mais il est le seul à pouvoir trouver les réponses, à opérer un changement. Savoir ce qu'il faut faire est souvent à la portée de chacun, mais le faire, reste un challenge pour tous. A toi de l'aider à faire le pas.


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